https://www.online-psycholog.com/l/psychodiagnostika-v-rizeni-lidskych-zdroju-elena-lisa/
Autorka knihy Elena Lisá vystudovala psychologii v Trnavě, kde získala titul PhD. Poté působila na Fakultě sociálních a ekonomických věd UK, na níž v roce 2010 úspěšně habilitovala a od roku 2012 je vysokoškolskou pedagožkou na psychologické fakultě Panevropské vysoké školy v Bratislavě, kde přednáší mimo jiné Psychologii osobnosti, Psychodiagnostiku dospělých a Výcvik diagnostických zručností. Díky práci konzultanta a HR manažera získala řadu praktických zkušeností v oblasti přípravy a realizace výběrových řízení, i v oblasti rozvoje pracovníků a pracovních kolektivů, jež se projevily spolu s velmi dobrým teoretickým základem v její knížce Psychodiagnostika v řízení lidských zdrojů.
V úvodu této publikace je vyjádřena myšlenka, že by kniha mohla být využita jako učebnice pro studenty vysokých škol v oboru psychologie a v příbuzných studijních oborech a já k tomu dodávám, že jde skutečně o velmi přehlednou a mimořádně čtivou publikaci. Je výjimečná zvláště z toho důvodu, že je psána velmi srozumitelně, čerpá z mnoha výzkumů z oblasti psychodiagnostiky, psychologie práce i psychologie osobnosti a přitom je až neuvěřitelně prakticky orientovaná. Na 140 stranách je čtenář v šesti kapitolách seznámen nejprve s historií pracovní a organizační psychodiagnostiky, s celým procesem psychodiagnostiky od vytýčení cíle, přes výběr metod, administraci, vyhodnocování a interpretaci výsledků až po zprávu z psychologického hodnocení.
V první kapitole, nazvané jednoduše a stručně Psychodiagnostika, jsou zajímavé kupříkladu nejnovější informace týkající se počítačové administrace testů, či využití smartphonů při diagnostice, protože výzkumy ukazují, že pro tyto formy administrace je třeba vytvářet zvláštní normy. Pozornost je v této kapitole věnována i tomu, jaké náležitosti by měl mít informovaný souhlas, samotnému průběhu testování, a to včetně zajištění pomůcek, testovací místnosti či vlivu napomenutí ze strany administrátora na výsledky testované osoby. Velmi podrobně je zde popsáno, jak postupovat při sestavování zprávy z psychologického hodnocení – jaké údaje uvést, jak výsledky interpretovat a formulovat, na co si dát pozor, jak vyvážit počet silných a slabých stránek apod.
V druhé kapitole se autorka zaměřuje na psychometrické podmínky, objektivitu, reliabilitu a validitu psychometrických metod, na užitečnost testu a také na psychometrické zásady interpretace výsledků. Pozornost je věnována normám a různým způsobům vyjádření výsledků (z skóre, T skóre, steny, staniny, percentily apod.).
Třetí část se zabývá účelem a podmínkami psychologického hodnocení, zaměřuje se na to, jaká kombinace prediktorů pomůže odhadnout budoucí pracovní výkon a nasazení testovaného pracovníka, přičemž za hlavní a nejvalidnější prediktory pracovního výkonu považuje obecnou inteligenci, pracovní zkušenosti a rys svědomitosti. Věnuje se zde také tomu, jaký druh výkonu vlastně chce zadavatel zkoumat či predikovat a výběru konkrétních vhodných metod pro jednotlivé druhy, včetně poukázání na ty metody, které se ve výzkumu k predikci budoucího výkonu neosvědčily.
Ve čtvrté, hlavní části knihy, jsou podrobněji rozebrány různé metody psychologického hodnocení vhodné pro výběr a rozvoj zaměstnanců, mezi něž patří např. rozhovor, pozorování, jsou zde zmíněna úskalí získávání reference při výběrovém řízení s konkrétními tipy pro praxi, seznámíme se s využitím testů kognitivních schopností i nejnovějšími poznatky o psychologii osobnosti. Tato kapitola může sloužit jako velmi konkrétní a praktický návod, jaké metody vybírat, chceme-li co nejpřesněji predikovat příští výkon zaměstnance. Autorka se zde velmi podrobně věnuje osobnosti, zjišťování osobnostních vlastností i komplikacím spojeným s předstíráním žádoucích vlastností při výběrovém procesu. Najdeme zde pět principů dobrého rozhovoru včetně vhodného formátu rozhovorů pro různé účely, konkrétní otázky použitelné v rámci přijímacího rozhovoru (včetně seznamu otázek nevhodných) a praktické tipy pro to, jak rozhovory připravit, vést, vyhodnocovat a na jaká zkreslení či chyby si dát pozor. Tato část knihy je velmi zajímavá, protože je plná mnoha praktických zkušeností týkajících se toho, jak výrazně a v jakém směru zkreslují hodnocení rozhovoru osoby, které jej vedou, ale seznámíme se v ní i s mnoha praktickými poznatky týkajícími se dalších využitelných metod. Velmi zajímavá je část věnovaná testování osobnostních rysů, včetně tzv. „temné stránky osobnosti“ (machiavellismus, narcismus, psychopatie).
V páté kapitole se autorka na třech stránkách krátce věnuje nejnovějším trendům v oblasti psychodiagnostiky a v závěru publikace předkládá čtenářům ukázky různých zpráv z psychologického hodnocení jak pro účely výběrového řízení, tak i pro účely development centra či personálního auditu, což má opět velký praktický přínos.
Publikace Psychodiagnostika v řízení lidských zdrojů je velmi dobře a srozumitelně napsanou knihou, u níž hodnotím kladně četné odkazy na starší i nová výzkumná zjištění v oblasti pracovní a organizační psychodiagnostiky (jinými slovy teoretická východiska, na nichž autorka staví), ale za jejíž největší přínos považuji její praktičnost, konkrétní tipy, přehledné tabulky, příklady zpráv, návody, jak testování naplánovat, připravit, provést, vyhodnotit i jak sdělovat výsledky. Doporučila bych ji nejen studentům psychologie, ale i manažerům, supervizorům a specialistům na lidské zdroje. Jde o knihu, která je využitelná jako praktická příručka pro všechny pracovníky v oblasti lidských zdrojů
