Autorka v ní shrnuje nejnovější poznatky z oblasti psychologické diagnostiky lidských zdrojů, představuje různé (i netradiční, například testování „temné stránky“ osobnosti) metody psychologického hodnocení a věnuje se zejména jejich praktickému použití a následné interpretaci. A čtenářům z druhého břehu pohovorů a přijímacích řízení umožní alespoň trochu nahlédnout pod pokličku personalistům.  

Kniha je psána velmi přehledně a srozumitelně, dokáže tak provést celým procesem psychodiagnostiky i začátečníka v tomto oboru. Psychometrické metody jsou jasně popsány, je vysvětleno jejich správné použití a vyhodnocení. V závěru knihy najdeme několik konkrétních příkladů výstupů z psychodiagnostického hodnocení, zpráv a posudků. Autorka v samostatné kapitole také nastiňuje nové trendy v psychodiagnostice a samozřejmostí je obsáhlý seznam použité literatury a věcný rejstřík.

Ukázka:

Výběr

Výběr zaměstnanců byl a stále je v pracovní a organizační psychologii dominantní a s ním také diagnostika (Vinchur & Koppes Bryan, 2012). Metody výběru se od začátku 20. století změnily jen málo. Validační empirické studie během desetiletí potvrdily důležitost a validitu známých prediktorů výkonu, jakými jsou například kognitivní schopnosti nebo osobnostní rysy. V současnosti proto vzrůstá spíše potřeba rozvoje validních teorií pracovního výkonu, kritérií a výběrového procesu.

J. F. Salgado (2016) označuje výběrové řízení jako determinující faktor, který ovlivňuje efektivitu managementu lidských zdrojů (např. trénink, výkonnost, kulturu). Hlavním cílem rozhodování při výběru je předpovídat budoucí výkon potenciálního zaměstnance. Proto ve výběrovém řízení identifikujeme individuální požadavky na pracovní výkon a používáme různorodé metody jejich hodnocení:

·         testy kognitivních schopností;

·         osobnostní dotazníky

·         rozhovory

·         testy pracovních znalostí

·         testy situačního úsudku

·         pracovní zkušenosti

·         ukázky práce

·         assessment centra

·         anamnestické dotazníky

·         reference

Kombinací prediktorů můžeme ve výběru předpovědět více než 60 % úrovně pracovního výkonu vyplývajícího z individuálních rozdílů. Nejčastěji hodnocenými psychologickými prediktory pracovního výkonu a zároveň nejvíce validními je trojice skládající se z obecné inteligence (g-faktor), pracovních zkušeností a osobnostního rysu svědomitost (Hough, Furnham, 2003; Schmidt, Hunter in Scroggins et al., 2009; Salgado, 2016).

Vinchur a Koppes Bryan (2012) jako psychologické prediktory uvádějí osobnostní rys svědomitost, obecnou inteligenci (g-faktor), ukázky pracovního výkonu, hodnocení kolegů a bezúhonnost. Vzdělání, zájmy, písmo a věk považují za relativně slabé prediktory pracovního výkonu. Zkušenosti se často ztotožňují s léty praxe, avšak jen prvních pět let pracovního života výkon zaměstnance stoupá – s dalšími odpracovanými lety již výkon v práci nesouvisí. Proto je zajímavější zjišťovat, co konkrétně zaměstnanec za posledních pět let dělal, jaké měl kompetence a odpovědnosti. Tyto dovednosti zjišťujeme ukázkami pracovního výkonu nebo aplikováním kompetenčního (behaviorálního) interview.

Mohlo by vás také zajímat: Psychodiagnostika dětí a dospívajících  Psychodiagnostika dospělých 

V oblasti managementu v USA patří mezi nejčastěji testované tyto psychologické prediktory: osobnostní rysy extraverze a svědomitost, dále bezúhonnost, tolerance vůči stresu, ovládání hněvu, styl vedení, styl rozhodování a řešení problémů a podnikatelská schopnost (Hoffman, 2002).

A. Furnham (2005) z Velké Británie definuje šest psychologických prediktorů výkonnosti, které doporučuje diagnostikovat při výběrech, zvláště při obsazování manažerských pozic. Jak uvádí, je třeba mít dostatek všech těchto vlastností. Nedostatek v kterékoli z nich naznačuje problémy, přičemž se nedá dohnat žádným tréninkem. Jsou to:

1. Inteligence. Předpovídá schopnost učit se, rychle a správně řešit nové problémy, reagovat na změnu a prožívat sebejistotu.

2. Emoční stabilita, odolnost vůči stresu, typ, co si nedělá starosti. Lidé zvládají stres různými způsoby, racionálně, nebo emočně. Zvládají stres dobře, nebo naopak trpí absencemi, úzkostmi, depresí nebo hypochondrií, což v konečném důsledku pro zaměstnavatele znamená zvýšené náklady.

3. Svědomitost a pracovní morálka předpovídají bezúhonnost a poctivost pracovního chování nebo ochotu zůstat déle, pokud je práce hodně a situace to vyžaduje. Příliš mnoho svědomitosti může naznačovat workoholismus, úzkoprsost a obsese, naopak nízká úroveň svědomitosti je vážným nedostatkem pro výkon.

4. Motivace. Lidé mohou být motivováni různými faktory: úspěchem, mocí, penězi, povýšením a podobně. Při hodnocení motivace jsou důležité tři otázky: Je zdravá? Je realistická? Je dočasná, nebo dlouhodobá? Pro výkon jsou nezbytné ambice a potřeba výkonu a úspěchu. Protože jsou motorem a kormidlem pracovního chování, jejich nedostatek naznačuje mrhání talentem.

5. Vzdělání nebo schopnost vzdělávat se. Učení, vzdělání, znalosti a postoje ke změně. Nežádoucí je příliš málo stejně jako příliš mnoho vzdělání. V mladém věku lze na základě vzdělání usuzovat na sociální a rodinné zázemí. V současné době se celoživotní učení dotýká každého z nás a ukazuje ochotu k neustálé změně.

6. Čestnost a upřímnost. Na nadřízených lidé nejvíce oceňují jejich integritu. Stejně i zaměstnavatelé ocení zaměstnance, kteří dodržují zákon, ale i nepsané zákony morálního a etického chování.

Dosud jsme hovořili o pracovním výkonu obecně, bez ohledu na pracovní oblast nebo pozici. V rámci pracovního výkonu Salgado (2016) rozlišuje tři kategorie výkonu: úkolový, kontextový a kontraproduktivní výkon. Úkolový výkon (angl. task performance) je odbornost, s níž pracovníci provádějí základní technické činnosti relevantní pro práci; může být individuální nebo týmový. Kontextový výkon (angl. contextual) se vztahuje na přispění zaměstnance k organizačnímu, sociálnímu nebo psychologickému prostředí a ke splnění organizačních cílů. Může mít dvě dimenze: interpersonální výkon a oddanost práci. Kontraproduktivní výkon (angl. counterproductive) je jakékoliv úmyslné chování zaměstnance vnímané organizací jako protichůdné vůči jejím oprávněným zájmům. Rozlišují se dvě jeho kategorie: interpersonální kontraproduktivní chování (např. urážlivá supervize, agresivita, šikana) a organizační kontraproduktivní chování (např. poranění, dobrovolné absence, malá snaha). Metaanalýzy výzkumných studií za posledních 40 let potvrzují hodnoty prediktivní validity obecného výkonu v práci i jednotlivých kategorií pracovního výkonu uvedených v tabulce 3. Tato čísla ukazují, že obecná inteligence je nejlepším a nejsilnějším prediktorem pracovního výkonu, zejména pokud mluvíme o výkonu úkolovém. Kombinací hodnot obecné inteligence, pracovních zkušeností a svědomitosti dostaneme efektivní a validní předpověď schopnosti podat výkon. Kontraproduktivní chování naopak nesouvisí s inteligencí, ale můžeme ho částečně předvídat na základě nízkých hodnot svědomitosti, přívětivosti a emoční stability.

Doc. Mgr. Elena Lisá, Ph.D., přednáší psychodiagnostiku dospělých na fakultě psychologie Panevropské vysoké školy v Bratislavě. Na pozici konzultanta a HR manažera získala praktické zkušenosti s přípravou výběrových řízení, plánem rozvoje pracovníků a realizací dalších projektů v oblasti lidských zdrojů.

Knihu Psychodiagnostika v řízení lidských zdrojů můžete zakoupit na našem e-shopu